Top-Managerinnen packen aus

Eine Managerin ist auf einer Firmenfeier. Einer der führenden Köpfe des Unternehmens betritt den Saal. Sie kennt ihn nicht persönlich. Er schüttelt den Herren um sie herum die Hand und kommt dann zu ihr und küsst sie mitten auf den Mund. Vor allen. „Ich fühlte mich wie paralysiert“, erzählt die Managerin. Das Schlimmste aber war, dass die Kollegen um sie herum gar nicht reagiert haben. Keiner ist dazwischen gegangen, hat den Mann zur Rede gestellt. Klar, es war ja ein mächtiges Tier, da guckt man lieber weg.

Waren wir nicht schon weiter? Müssen wir im Jahr 2025 wirklich noch über sexistische Übergriffe reden? Leider ja. Denn solche Situationen sind noch immer an der Tagesordnung: Der Tischnachbar behält während eines Dinners seine Hände nicht bei sich, ein Geschäftspartner erzählt in der Kaffeepause schlüpfrige Geschichten, ein Staatsmann schickt belästigende SMS zu nächt­licher Stunde. Manager gehen auf einem Off-Site abends betrunken nackt baden und rufen der einzigen Frau zu: „Komm mit rein, sei nicht so prüde!“ 

Oder der Universitätsprofessor. In der Sprechstunde fordert er seine Doktorandin auf, an ihn heranzurücken. Bei Team-Ausflügen bedrängt er sie. Versuche, sich seiner Nähe zu entziehen, straft er ab mit Extraarbeiten für sie. Sogar picknicken muss sie mit ihm. Er wird immer übergriffiger. Zum Schluss droht sie ihm, ihn auffliegen zulassen. Am nächsten Tag übernimmt eine Juniorprofessorin die Betreuung ihrer Arbeit. Sie ist ihn los. 

Auch das ist kein Einzelfall: Laut einer Umfrage des Kölner Leibniz-Instituts für Sozialwissenschaften aus dem Jahr 2022 erleben zwei Drittel der Studentinnen und Hochschulmitarbeiterinnen Formen sexualisierter Gewalt. Das Ausmaß des Problems, das ganz überwiegend Frauen trifft, hatte selbst die Forscher überrascht. 

Was die Frauen besonders frustriert: Die Männer, die sexistische Sprüche von sich geben oder auch körperlich Grenzen überschreiten, tun dies nicht einmalig, sondern regelmäßig. So erfährt die Doktorandin später, dass der Doktorvater auch andere Frauen belästigt hat. Mittlerweile läuft ein Amtsenthebungsverfahren. Immerhin. Doch von den Gründen kein Wort. „So viel Rücksicht auf seinen Ruf und den der Uni muss sein.“ 

Viele – Betroffene wie BeobachterInnen – hüllen sich lieber in Schweigen, raten zum Erdulden. Eine der von uns Interviewten erzählt, wie ein männlicher Vorstand ihr auf einer Dienstreise nachts zum Hotelzimmer folgt, sie bedrängt, ihn auf einen Drink in ihr Zimmer zu lassen. Später in seinem Büro versucht er, sie zu küssen. Sie stößt ihn weg. Es folgen übergriffige Nachrichten. Die Managerin blockt alles ab. Die Situation belastet sie, sie weiß nie, wo er auftaucht, ihr nachstellt. Als sie sich endlich anderen Personen im Unternehmen anvertraut, kommt die schockierende Reaktion: „Ach der, Herr X, der ist doch bekannt dafür. Nimm das nicht persönlich.“ Und: „Sag lieber nichts, es sind immer die Frauen, die dann gehen müssen.“ 

Das alles passiert mitten im 21. Jahrhundert in einem renommierten deutschen Konzern, der sich Gleichberechtigung auf die Fahnen schreibt.

Nun gibt es viele schlaue Tipps für die Frauen: Was sie tun sollten, wie sie sich hätten wehren können, was eine schlagfertige Antwort gewesen wäre. Doch die wichtigste Lehre ist folgende: Nicht die betroffenen Frauen müssen mutiger sein, die Schweiger und Weggucker müssen mehr Haltung zeigen! Denn häufig verschlägt es den überrumpelten Frauen die Sprache. „Gerade wenn man noch jung und unerfahren ist“, erzählt die Unternehmerin Tijen Onaran. Sie hat sich dann „allies“, gesucht, Männer, die ihr beiseite standen. Und sie hat Schlagfertigkeit trainiert. In den meisten Fällen hilft eine einfache Gegenfrage. „Was genau haben meine Beine mit unserer Besprechung zu tun?“ Oder: „Warum überrascht es Sie jetzt, dass ich als Frau das Team leite?“ Das spielt den Ball zurück zum Mann, der sich jetzt erklären muss. Das wird oft peinlich.

Tijen Onaran riskiert inzwischen auch mal den Eklat. So ist sie eines Abends als Keynote-Speakerin bei einem Cybersecurity-Event der Regierung in Halle an der Saale geladen. Sie trägt einen roten Anzug, ist bereits verkabelt. Da kommt der Ministerpräsident auf sie zu und fragt: „Und was machen Sie hier? Sind Sie die Tänzerin des Abends?“ Onaran ist irritiert und entgegnet: „Nein! Viel spannender wäre es, Sie hier tanzen zu sehen.“ Der Politiker geht weiter, sein Referent bleibt stehen. Onaran spricht ihn an: „Das war jetzt schon krass, oder?“ Der Referent: „Wieso? Musst dich doch nicht wundern, wenn du so einen Fummel trägst.“ Sie trug einen eher klassischen Hosenanzug.

„Auf der Bühne habe ich die Anekdote dann erzählt. Es passte gut in meine Rede über Diver­sität als Beispiel für bewusste und unbewusste Vorurteile.“ Der Ministerpräsident saß in der ersten Reihe und wurde von ihr vor dem gesamten Saal vorgeführt. „Normalerweise macht man das nicht,“ sagt Onaran. „Man will keinen Skandal auslösen. Aber ich war sauer.“ Eine Entschuldigung kam nicht. 

Nun sind es weniger die krassen Fälle von Fehlverhalten, die die Managerinnen zermürben. Es sind vor allem die täglichen Kleinigkeiten, die Stereotype, denen sie begegnen. In Meetings werden sie von Männern häufig unterbrochen und müssen sich das Rederecht erkämpfen. Notfalls per Handzeichen. Oder mittels einer Stoppuhr. Sie werden unterschätzt, übersehen, übergangen. Und permanent bewertet. Häufig herablassend. Vieles davon ist den Männern gar nicht bewusst.

Fresenius-Finanz-Vorständin Sara Hennicken beschäftigt sich seit Langem mit dem Thema „unconscious bias“. Sie erzählt von einem Bias-Training, das sie organisiert hat. An dem Morgen sind sie und zwei andere Teilnehmerinnen schon früh da. „Irgendwann kommt der erste Mann herein, guckt sich um und sagt dann: ‚Oh, ich bin der erste Teilnehmer.‘“ Die drei Frauen mussten lachen. „Er hat uns wohl fürs Personal gehalten. Der Bias hatte zugeschlagen, im Bias-Training.“

In den vergangenen Jahren haben sich zahlreiche Studien damit beschäftigt, wie die unbewussten Vorurteile unsere Entscheidungen beeinflussen. Dabei kamen folgende Ergebnisse zu Tage: Investoren (meist Männer) setzen weniger Vertrauen in Frauen. Frauen haben schlechtere Chancen auf Forschungsförderung. Sie werden von Männern seltener zu Konferenzen eingeladen. Ihnen wird weniger zugetraut. Sie werden in Auswahlverfahren deutlich negativer bewertet als Männer.

Schon im Bewerbungsverfahren wird mit zweierlei Maß gemessen. Wenn einer Frau etwas fehlt an Qualifikation, kreidet man ihr das leicht als „Defizit“ an, beim Mann dagegen zählt das „Potential“, das in ihm steckt. Frauen sind immer etwas „zu“ – zu laut, zu leise, zu emotional, zu hart. Sie sind entweder zu durchsetzungsschwach oder zu fordernd – manchmal auch beides. Aber nie richtig. Auch hier hilft die Nachfrage: „Ich bin zu nett gemessen an wem? Was genau ist hier der Standard?“

Eine Vorständin berichtet folgenden Vorfall: Sie hatte einen CEO, der regelmäßig sehr laut wurde. Eines Tages brüllt sie in einem Vorstandsmeeting zurück. „Da war erst mal Stille.“ Das wäre ein schöner Anlass gewesen, über die Diskussionsgepflogenheiten im Vorstand zu sprechen. Aber nichts. Was passierte stattdessen? Beim nächsten Einzelgespräch mit dem CEO bekommt die Vorständin zu hören: „Frau X, das geht so nicht. Sie müssen Ihre Emotionen besser im Griff haben.“

Frauen sind also „zu emotional“, aber brüllen, bitte schön, dürfen nur die „rationalen“ Männer? Die Managerin versteht die Logik dahinter nicht. „Wenn mir heute jemand sagt, Frauen seien zu emotional, dann antworte ich: Wenn du dieser Meinung bist, dann warst du noch nie in einem Vorstand!“

BETTINA WEIGUNY